5인 미만 사업장도 예외 없는 노동법 리스트

5인 미만 사업장은 비교적 노동법 규제로부터 자유로운 편이에요. 하지만 5인 미만 사업장도 예외 없이 지켜야 할 노동법이 있습니다.

근로기준법은 상시 근로자 5명 이상을 사용하는 사업장에 적용되지만, 근로계약, 휴게시간, 주휴일 등의 규정은 5인 미만 사업장을 포함해 규모에 상관없이 모든 사업장이 지켜야 합니다.

아래의 사항들은 회사 규모와 상관없이 모든 사업장이 지켜야 하는 필수 규정. 우리 회사도 잘 지켜지고 있는지, 5인 미만 사업장 사업주분들은 필히 확인해 보시길 바라요.

 

 

 

① 근로계약서 작성✍🏻

모든 사업장에서는 근로자를 고용하면 임금, 소정근로시간, 주휴일 등이 명시된 근로계약서를 작성하고 교부해야 합니다. 이는 '근로기준법 제17조', '기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조'에서 해당되는 규정을 확인하실 수 있습니다.

작은 회사에서 가장 지켜지지 않는 항목이 이 부분인데요. 단순히 귀찮다는 이유. 기존 근무자들은 근로계약서를 작성 안 했다는 이유 등 다양합니다. 근로계약서 미작성 시 벌금 500만 원과 과태료가 부과된다면 어떨까요? 꼭 작성해야겠죠.

 

 

 

② 임금명세서 교부📑

사용자는 임금을 지급할 때 노동자에게 임금명세서를 주어야 하고, 임금명세서에는 임금의 구성항목, 계산 방법, 공제 내역 등을 기재해야 합니다.

임금명세서를 교부하는 방법에는 제한이 없으며, 이메일이나 휴대전화, 문자메시지, 모바일 메신저(카카오톡 등)를 통해 작성, 전송하는 방법도 가능합니다. 또, 사내 전산망 등에 근로자가 개별적으로 접근하여 열람하고 출력할 수 있도록 하는 방법도 가능합니다.

교부 방법은 자유로우나 임금명세서 기재 내용 중 꼭 들어가야 할 항목이 있습니다. 근로자 정보, 지급 항목, 공제 항목, 차감 지급액(실 지급액), 항목별 계산 방법, 임금 계산 기초사항, 임금 지급일이 반드시 기재되어야 합니다.

사용자가 근로자에게 임금명세서를 지급하지 않거나, 잘못 지급하는 경우. 그에 따른 과태료가 부과되게 되는데요.

과태료는 임금명세서를 미교부하였을 때는 1차 30만 원, 2차 50만 원, 100만 원이 부과되고, 임금명세서에 필수 기재 사항을 미기재 또는 잘못 기재하였을 경우에는 1차 20만 원, 2차 30만 원, 3차 50만 원이 부과되니 주의하세요.

 

 

 

③ 최저임금 준수💵

(최저임금법 제6조)

모든 사업장은 규모와 상관없이 근로자에게 최저임금('22년 기준 9,160원) 이상을 지급해야 합니다. (동거하는 친족만으로 구성된 사업장, 가사 사용인, 선원법의 적용을 받는 선원 및 선박 소유주를 제외)

근로자에게 지급하는 임금이 최저임금 이상인지 판단할 때에는, 임금을 일급, 주급, 월급으로 지급하는 경우 시간당 임금으로 환산해서 최저임금과 비교합니다. 여기서 최저임금 적용 시간 수는 최저임금 산입분을 시간당 임금으로 환산하기 위해 나누는 기준 시간 수를 의미합니다.

수습, 인턴 근로자는 3개월간 최저임금의 90%를 지급할 수 있지만, 단순노무 종사자는 최저임금 감액이 불가능하므로 사업주 임의로 최저임금을 감액해 지급할 수 없습니다.

최저임금과 관련된 처벌은 형사처분에 해당하는 벌금형 선고도 가능하고 법 조항에 징역형까지 나와 있으니 가벼운 문제가 아니죠. 고용한 근로자에게 최저임금을 준수하고 있는지 꼭 확인해 보시길 바랍니다.

 

 

 

④ 주휴수당💰

(근로기준법 제54,55조)

주 15시간 이상 근무하면 사업주는 근로자에게 주휴수당을 지급해야 합니다. 1주 동안 규정된 근무일수를 다 채운 근로자에게 유급 주휴일을 주는 것과 동일한 개념이라고 보시면 됩니다.

즉, 주휴일에는 근로 제공을 하지 않아도, 1일분의 임금을 추가로 지급해야 하죠. 월급 근로자의 경우 월급에 주휴수당이 포함되어 있지만, 시간제 근로자 등의 경우 ‘1주일 15시간 이상’ 근무 여부에 따라 주휴수당 지급 여부가 결정되게 됩니다.

 

 

 

⑤ 고용·산재보험 가입💼

근로기준법에 따른 근로자라면 고용·산재보험에 의무적으로 가입해야 합니다. 다만, 월 60시간 미만 근무 시에는 고용보험 가입이 제외됩니다.

고용산재보험료징수법에 따라서, 근로자를 1인 이상 고용하고 있는 사업장은 의무적으로 가입해야 합니다. 또한, 산업재해보상보험법의 적용 제외 대상 사업의 사업주도 근로복지공단의 승인을 받아서 산재보험에 임의로 가입할 수 있습니다.

 

 

 

⑥ 해고 예고💭

(근로기준법 제 26조)

근로자 해고는 매우 민감한 문제인데요. 아무리 해고 예고를 하고 수당을 지급한다 하더라도 과정에서 부당함이 있다면 근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 사업주라면 근로자 해고에 정당성이 있어야 한다는 점 꼭 기억하셔야 합니다.

해고 정당 사유가 있다면, 해고 30일 전 예고를 해야 하는데요. 만약 이보다 기간이 적을 경우 해고예고 수당을 지급해야 합니다. 해고예고 수당을 지급했다면 그 즉시 해고도 가능합니다.

단 해고예고 수당 없이 해고 가능한 경우도 있는데요. 근로자의 근로 기간이 3개월 미만, 천재사변 등의 이유로 계속 사업이 어려운 경우, 근로자 고의 과실로 사업장에 재산상 손해가 발생한 경우. 예고수당을 지급하지 않아도 해고를 할 수 있습니다.

 

 

 

⑦ 퇴직급여🤷🏻‍♂️

(근로자 퇴직급여 보장법 제4조)

사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급수단으로 퇴직급여 제도 중 하나 이상의 제도를 설정해야 하는데요.

퇴직금, 퇴직연금 중에서 설정하면 됩니다. 단, 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자이면서 4주간을 평균했을 때, 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직급여 제도를 설정하지 않아도 됩니다.

반대로, 아르바이트를 하는 사람이 계속 근로 기간 1년 이상, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자의 경우 퇴직금을 지급해야 합니다.

 

 

 

⑧ 출산휴가·육아휴직👩🏻‍🍼

(근로기준법 제74조, 남녀고용 평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 제19조)

사업주는 출산 전·후의 여성에게는 90일의 휴가를 주어야 하고, 근로자가 육아를 위해 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 합니다.

근로자 중 워킹맘이 있다면 아래 사항 잘 체크해서 위법한 부분이 없는지 체크해 보시길 바랍니다. 출산 전후휴가(출산휴가)는 90일(다태아의 경우 120일)까지 가능하며, 90일 중 45일 이상을 출산 후에 사용 가능합니다.

이러한 출산 전후 휴가는 여성근로자가 신청을 하지 않거나 포기하더라도, 사업주가 미 부여할 경우 근로기준법 위반이 되는 사항입니다.

 

 

 

많은 소규모 사업장들이 노동법 사각지대에 있습니다. 하지만 우리 법은 이를 보호하는 노동법을 엄격히 지키도록 강제하고 있는데요. '관행이라서.. 원래 해왔던 대로...' 이런 식으로 가볍게 넘기면 나중에 큰 처벌을 받을 수 있으니 주의하셔야 합니다.

소규모 사업장들이 비교적 노동법에 유연하다고 하지만 꼭 지켜야 할 항목은 빠짐없이 지켜야 한다는 점. 꼭 기억하시고 노동자와 상생하는 기업 경영이 되길 바라요.