수습 기간 근로자 급여 & 해고 기준은?

 대부분 기업의 채용 공고를 살펴보면 ‘수습 기간’이 명시되어 있어요. 짧은 곳은 1달 이내, 긴 곳은 3개월에서 6개월까지 수습 기간을 두기도 하죠. 특히, 여기에는 취준생의 간담을 서늘케 하는 문구😨가 적혀 있기도 하답니다. ​

 

“수습 기간 중 기준에 미달할 시 채용을 진행하지 않을 수도 있습니다.” ​

 

말하자면 수습 기간 중 성과가 부진할 경우, (힘들게 입사했음에도 불구하고) 정규직 근로자로 채용하지 않을 수도 있다는 뜻인데요. 수습 기간을 두고, 수습 기간에 해고하는 일이 과연 법적인 문제는 없을까요? 이번 시간에는 수습 기간 근로자에 대한 급여 및 해고 기준에 대해 알아보겠습니다. ​

 

 

 

 

💁‍♀️수습 기간은 무조건 3개월일까? ​

 

 우선 수습 기간에 대한 기본적인 내용부터 확인해 볼까요? 의외로 우리 법(근로기준법/최저임금법)에서는 ‘수습 가능 기간’을 따로 정해 두지 않았어요. 즉, 수습 기간을 1개월로 하든 3개월로 하든 그건 사업주 마음이라는 거죠. ​

 

그렇다고 막 1년씩 수습 기간을 설정하면 지원자가 없겠죠?😁 뭐든 적당한 게 중요합니다. ‘일하는 스타일’, ‘성실성’, ‘업무 적합성’, ‘적응력’ 등을 보는 데는 1개월~3개월이면 적당해요. 많은 기업이 그러하듯 말이죠. 게다가 수습 기간을 3개월로 설정하는 게 대표 입장에서 유리하고, 또 편리한데요. 그 까닭은 뒤에서 다시 설명할게요!

 

 

 

💰수습 기간의 월급은 어떻게? ​

 

 그럼 수습 기간의 월급은 어떻게 정해질까요? 이건 최저임금법에 정해져 있답니다. 즉, 수습 기간에 대한 문제와 달리 반드시 지켜야 한다는 뜻이에요. ​

 

최저임금법에서는 수습직원에 대해 ‘최저임금액의 90%까지 감액해서 지급할 수 있다’고 명시하고 있어요. 가령, 근로계약서에서 (수습 기간이 끝난 뒤) 200만 원의 월급을 받기로 했다면 200만의 90%, 즉 180만 원만 지급해도 된다는 말이죠. ​

 

⚠️대신 주의할 점이 하나 있어요. 1년 미만의 근로계약기간 근로자 및 단순노무종사자는 수습 기간이라고 감액할 수 없다는 것! ​

 

✅1개월, 3개월, 6개월 등 단기로 근무하는 형태의 근로자가 1년 미만의 단기 근로계약자에 해당하고요

 

​✅단순노무종사자는 경비원, 청소원, 주유원 등 대부분의 알바가 해당돼요.

 

 

 

🚫수습 기간에 해고할 수 있을까? ​

 

여기까지는 그다지 어렵지 않아요. 쟁점이 될 만한 부분은 바로 ‘해고’에 관한 것이죠. 아무래도 수습 기간 근로자는 예외적인 상황에 해당해요. 일단 근로계약서는 썼는데, 완전히 정규직 근로자라 보기는 또 어려운 것 같고……. ​

 

결론부터 말씀드리면, ‘3개월 미만 근무 수습 근로자’는 비교적 자유롭게 해고할 수 있답니다. 대법원 판례에 따르면 수습 기간 중에 있는 근로자는 ‘해고에 대해 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 충분히 그럴 수 있다고 인정되는 경우’ 해고할 수 있죠. ​

 

보통 일반 근로자를 해고할 때는 ‘30일 이전에 해고 예고’를 해야 해요. 즉시 해고 시에는 해고예고수당도 줘야 하고요. 해고 절차도 제법 까다로운 편이고, 근로자가 소송을 하거나 노동조합을 통해 단체행동을 할 경우 상당히 까다로워집니다. ​

 

하지만 수습 기간 3개월 이내 해고는 30일 이전에 예고하지 않아도 됩니다.📌 당연히 해고예고수당을 지급할 의무도 없죠. 앞에서 말한 여러 이유 외에도, 바로 이러한 이유로 많은 기업이 수습 기간을 3개월로 두는 것이랍니다. 해고가 자유롭기 때문이죠.

 

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⚠️그렇다고 ‘마음대로’ 해고는 불가능! ​

 

 다만 수습 기간에 해고할 때 반드시 지켜야 할 원칙이 있어요. 바로 적법한 ‘사유’와 ‘절차’예요. 앞서 언급했던 대법원 판례를 다시 떠올려 보세요. 기억나시나요? 객관적이고 합리적인 이유’가 있어야 해요. 따라서 해고를 할 때는 근거가 명확해야 하고, 올바른 절차대로 해고 통보를 해야 합니다. ​

 

가령 해고 사유로 ‘태도가 마음에 들지 않는다’는 알맞지 않아요. 반면 ‘회사에서 정한 성과를 내지 못했다’와 같은 이유라면 괜찮지요. 그러므로 회사에서 준비해야 하는 한 가지가 있어요. ​

 

✅‘저성과’에 대한 기준 또는 직원의 능력이나 자질을 평가하는 기준을 명확히 마련해 두어야 합니다. ​ 그리고 그 기준으로 수습 기간 근로자를 평가한 근거 자료와, 수습 기간 근로자의 평가 결과를 개선하기 위한 회사 측의 노력 등도 자료로 남겨두어야 해요. 그렇지 않으면 해고 사유가 적법하다고 볼 수 없답니다. ​

 

한편 해고 절차 또한 중요해요. ​

 

✅문자나 카톡, 이메일은 모두 안 돼요! ❌ 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 한답니다. 최근 수습 기간 근로자에게 문자나 카톡 등으로 ‘다음날부터 오시지 않으셔도 됩니다’라고 해고 통보를 하는 사장님들이 계신데, 이는 적법하다고 볼 수 없어요.

 

 

만약 정당한 해고 사유가 없거나 정당한 절차를 지키지 않고 해고한다면 수습 기간 근로자는 ‘부당 해고 구제 신청’을 할 수 있답니다. 즉, 회사 입장에서는 조금 곤란해질 수도 있다는 점도 알아둡시다. 아무리 수습 기간 근로자라도 적법한 사유와 절차를 지켜야 한다는 사실! 꼭 기억하시길 바라요.😊 ​

 

구직도 구인도 모두 ‘정답을 찾아나가는 과정’이라는 생각이 들어요. 취업활동 혹은 채용이란, 구직자에게는 ‘꼭 맞는 직장’을 찾는 과정이고, 구인자에게는 ‘꼭 맞는 직원’을 찾는 과정인 거죠. 따라서 수습 기간을 두는 것은 정당하다고 볼 수 있어요. 서로가 서로에게 ‘핏’한지 그렇지 않은지 확인하는 거니까요. ​

 

하지만 만남만큼 이별도 아름다워야 해요. 서로 맞지 않다고 화를 내고 싸우면서 나가는 건 전혀 아름답지 않겠죠? 오늘 알려드린 수습 기간 급여와 해고 문제를 잘 기억해 두었다가 꼭 맞는 직원 구하시길! ​