주 52시간 근무제 계산법과 위반 기준

연간 근로시간 2,052시간

*2016년 기준

휴일근로 포함 1주 최대 가능한 시간, 68시간

*기존 근로기준법 기준 

우리나라의 연간 근로시간이 OECD 국가 중 2위를 차지했었다는 거 알고 계셨나요? 법정근로시간은 주 40시간이었지만 연장근로 12시간과 휴일근로 16시간까지 포함하면 68시간이 나오거든요.

이에 정부에서는 과로 사회를 탈출하고자 근로자의 노동시간을 52시간으로 단축하기로 합니다. 무려 16시간이나 줄어든다는 점에서 축소 폭이 상당하여 지금도 뜨거운 이슈인데요. 해당 제도를 모든 업종에 적용하는 데에는 무리가 있을 거고요.

다행히도 하루아침에 시작되는 것은 아니고, 2018년 7월 1일부터 단계적으로 시행됐습니다. 벌써 3년이 흘렀음에도 불구하고 워낙에 커다란 변화인 건 사실인데요.

기업과 근로자들에게 현실이 된 주 52시간. 올바른 계산법은 무엇이며 어떤 경우 위반인지 확인해보세요!

바뀐 근로기준법 내용은?

먼저 주 52시간 제도와 관련해 개정된 근로기준법 내용 중 중요한 몇 가지를 말씀드릴게요. 앞서 말씀드린 것처럼 기업 입장에서 워낙 변하가 커다란 부분이기 때문에 규모에 따라 단계적으로 제도를 시행했답니다.

2018년 7월(300인 이상 사업장 및 국가, 지자체, 공공기관), 2019년 7월(특례에서 제외된 21개의 업종이면서 300인 이상 사업장), 2020년 1월(50~300인 미만 사업장)부터 말이죠. 올해는 얼마 전인 7월부터 5~50인 미만 사업장에서도 시행되었어요.

내년까지 ‘특별연장근로’가 적용돼요

30인 미만 사업장의 경우 올해 7월부터 내년 12월 31일까지 추가 연장근로를 한시적으로 인정해 주는데요. 이를 통해 1주 8시간 범위로, 최대 근로시간을 60시간까지 확보할 수 있습니다.

쉽게 이해되는 주 52시간 계산법

아마 가장 헷갈리는 대목이 주당 총 근로시간, 하루에 가능한 총 근로시간을 동시에 고려해야 하는 부분이 아닐까 하는데요. 종전과 가장 달라진 점은 연장근로와 휴일근로를 별도로 구분하지 않고, 1주 최대 12시간으로 제한한다는 것을 기억해 주세요.

연장근무+휴일근무 구분 없이 → 1주 최대 12시간 이하일 것

근로일 기준 → 월요일~일요일(휴일 구분하지 않음)

또한, 사용자는 휴일에 근로하는 근로자에게 가산수당을 줄 의무가 있는데요. 이때 8시간이 기준이 된답니다. 8시간 이내는 50%, 8시간을 초과하면 100%로 할증되죠.

오후 10시부터 익일 오전 6시까지의 야간근로 역시 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급해야 합니다. 법정근로시간을 초과할 때 발생하는 통상임금의 50% 이상의 연장근로 가산수당도 잊지 마세요.

두 가지 예를 들어볼까요?

1주간 야근을 7시간 했고, 휴일에 6시간을 더 일했다면 법정근로 외 13시간을 추가로 일한 꼴이 되죠. 현행 근로기준법에서는 위반되는 사항입니다.

만약 1주 동안 39시간만 근무했으나(주간 법정근로시간 40시간 미만) 그중 토요일 하루 새벽까지 10시간 일했다면? 회사는 야간근로, 휴일근로 가산수당을 모두 지급할 의무가 있습니다.

휴일 근무 시 연장근로 수당은 함께 계산하지 않는 한편, 야간근로 휴일근로 수당과 중복 적용되는 점도 놓치지 않으시길 바랄게요.

주의 또 주의! 위반 기준과 처벌

주 52시간 근무제라는 명칭에 안도한 나머지 위반하는지도 모른 채 법을 어기는 사례도 있는데요. 주 52시간을 넘지 않으면서 연장근로시간은 12시간을 초과했다면 안타깝지만 위반 사유에 해당합니다.

설사 회사와 근로자가 상호 협의를 했거나 근로자 스스로가 원해서 주 52시간을 넘겨 근무해도 묵인한 사업주는 처벌받을 가능성이 있죠.

근로시간이라는 것이 사무실에 앉아서 일하는 것으로 한정되지는 않아요. 출장 시 이동시간, 기업에서 의무적으로 실시하는 각종 교육시간, 사용자의 지휘 및 감독 하에 진행된 업무 수행 관련 워크숍, 세미나도 모두 근로시간에 포함된답니다.

사용자의 승인 혹은 지시가 있는 업무 수행과 관련 있는 자에 대한 접대 시간도 마찬가지이고요. 다만, 직원 간 단합 차원의 워크숍이나 회식은 근로시간으로 보기 어려워요.

즉, 어디까지가 근로시간인지 구분하는 것이 중요한 문제인데요. 위에서 설명한 바와 같이 고용노동부의 가이드라인과 판례 모두 근로시간이나 휴게시간을 일률적으로 따지지는 않아요.

자의적인 시행이 위험한 이유

그렇다고 자의적으로 제도를 해석해 주 52시간 근무제를 시행한다면? 근로자의 고소, 고발 혹은 노동청의 근로 감독으로 제재를 받을 확률도 덩달아 올라갑니다.

결국 ‘2년 이하의 징역 or 2천만 원 이하의 벌금 처분’이 떨어질 텐데요. 시정 기간이 주어지기는 하지만, 형사처분의 위험은 여전해요.

효과적인 관리 시스템을 병행하여 혼란을 줄이고 제도에 어긋나지 않는 운영이 주 52시간제의 핵심이랍니다.

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